Hvorfor det er vigtigt at få flere kvinder på topposter
Af KVINFO
Kvinder vil ledelse, og nu vil DJØF have kvoter. Mens talentmassen blandt kvinder aldrig har været større, ligger Danmark stadig i bund i EU-klassen, når det gælder kvinder og ledelse.
4,4% af toplederne og 7% af direktørerne i det private erhvervsliv er kvinder. 62% af danske virksomheder har ingen kvinder i deres bestyrelser. Og kvinder udgør kun en fjerdedel af eliten, dem som har både penge og indflydelse.
Finanskrisen har også talt sit tydelige sprog og vist, at antallet af kvinder i virksomhedernes ledelse har stor betydning for aktiekursernes udsving: Jo flere kvinder i ledelsen, jo mindre tab.
Selvom kvinder i dag er veluddannede og har erhvervserfaring, er det alligevel mændene, som stiger til tops i de danske virksomheder. Og det til trods for at både EU og FN presser på for at ændre billedet.
KVINFO sætter skarpt på nye undersøgelser, politiske tiltag, blogs og karrieremagasiner om køn og ledelse i et nyt tema, der ligger tilgængelig for alle på http://www.kvinfo.dk/side/266/tema/36/
PH
mener:
|
Hvorfor skal en kvinde i ledelsen - blot med det argument at hun er kvinde? Burde det ikke være kompetencer der tæller? Og hvis vi så siger at der er fokus på kvinder i ledelsen, fordi de pga. diverse sociale stigma ikke kan klatre stigen ved egen hjælp - hvorfor er der så ikke ligeledes fokus på andre grupper der mangler i ledelsen? Jeg nævner i flæng: indvandrere, homoseksuelle, handicappede mfl. |
Eva Stenby Carlsen
mener:
| Vi er nødt til at rumme et "både og" istedet for et "enten eller", hvis vi nogensind skal kunne begynde at have en seriøs diskussion om emnet i dette land. Der går som regel imellem 1 og 3 meningsudvekslinger inden der bliver sagt f.eks. "blot" som ovenfor - og så går dialogen i stå Vi skal ikke sige "blot" eller "på bekostning af" eller "bare fordi".... Vi skal sige "både og". Vi vil have flere Kvalificerede Kvinder i ledelserne. Og tro mig. De findes - de er både kvinder og kvalificerede og de både VIL og KAN. Den problematiske situation vi skal have løst er at de ikke kommer i spil. Hvordan kan det være? |
ST
mener:
|
Jeg er uenig i udsagnet: det er vigtigt at få flere kvinder på topposter. Det der tæller er kandidaternes kvalifikationer - ikke deres køn. At udbudet af kandidater øges ved at der f.eks. er flere kvinder der ansøger kan ingen være uenige i er positivt. Man hører af og til, at "Kvinder bidrager med noget særligt fordi de er kvinder". Det er noget pjat - der findes bløde mænd og bløde kvinder. Mig bekendt har der aldrig været så mange kvindlige partiledere som der er nu. Jeg kan ikke se, at de leder deres partier anderledes end hvis der var en mand på posten - og det kan de heller ikke selv! Udsagnet om, at "virksomheder med kvinder i topledelsen har en bedre bundlinje". Jeg vil vove den påstand, at (såfremt udsagnet passer) det er andre faktorer ved virksomheden der gør, at virksomheden levere gode resultater. M.a.o. det at få en kvinde i topledelsen er ikke ensbetydende med, at man får profit. Nej tak til "positiv særbehandling", politiske tiltag osv.. |
Else Marie Møller
mener:
|
Du tager fuldstændig fejl ST. Der er slet ikke tale om at der skal ske "positiv særbehandling". Problemfeltet er, at der er flest mænd, der varetager ansættelser til toplederposter. Og de vurderer de kvalifikationer, de på forhånd kender til , som værende de gode kvalifikationer. Når kvinder har andre kvalifikationer, der er værdifulde for god ledelse, så ser mændene det ike, - fodi det for dem er ukendte kvalifikationer, som de ikke kan se værdien af. |
ST
mener:
|
Jeg er glad for, at vi er enige om, at der ikke skal ske "positiv særbehandling", dvs. at man skal trække love ned over hovedet på virksomheder. Når vi snakker topledelse, hvad er det så for nogle kvalifikationer som kvinder har som mænd ikke har? og hvilke kvalifikationer er det, at mænd har, som kvinder ikke har? |
PC
mener:
| Pointen er vel ikke så meget, at det er kønnet, der er afgørende. Det er vel mere at danske virksomheder og organisationer skal blive langt bedre til at have en mangfoldig ledelse, som modsvarer den kompleksitet, de møder i omverdenen. Det gælder køn - men det gælder i høj grad også etnicitet, alder etc. Jeg tror ikke så meget på naturgivne kvalifikationer, der tilhører bestemte grupper. Det bliver lidt for stereotypt. Det afgørende er udseendet af kvalifikationerne i det samlede ledelsesteam - ikke så meget enkeltpersonerne. |
Elsebeth Fogh
mener:
|
Kvinder er guld værd for bundlinien. Som jeg skrev i en kronik i februar i Fyens Stiftstidende har bl.a. DJØF afdækket at: • Virksomheder med kvinder i øverste ledelse opnår samme eller bedre økonomiske resultater • Virksomheder med kvinder i ledelsen øger sandsynligheden for at innovere • De lande, der har den højeste grad af ligestilling, har den bedste globale konkurrenceevne • Fakta er, at i 2008 udgjorde kvinder kun 5,6 % af bestyrelses-medlemmerne i de 170 børsnoterede selskaber. Andelen af kvinder i den øverste topledelse (adm. direktører) i private virksomheder har ligget uændret på 4% de sidste 10 år. Danmark er på en pinlig 23. plads i forhold til andelen af kvindelige ledere i EU-landene, selv om Danmark har den højeste erhvervsfrekvens for kvinder i disse lande. Har Danmark i disse krisetider råd til at lade så meget talent gå til spilde? Jeg tror bestemt på mangfoldighedsledelse og kan anbefale bogen Netværk - vejen til magten er feminin, der pointerer at de traditionelt feminine egenskaber, vil blive efterspurgt i virksomhederne. Som nævnt i et tidligere indlæg, ser vi allerede flere kvindelige ministre og partiledere, ligesom det har været fremme i pressen at kvinderne i stor stil indtager topposter i kriseramte Islandske selskaber. Hvorfor mon? Kære mænd: Giv plads til flere kvinder i ledelser og Kære kvinder: Mand dig op. Deltag i ledelsesdebatten og tag et samfundsansvar Se hele min kronik på: http://www.fyens.dk/article/1183468:Kronik--Kvinder-er-guld-vaerd eller www.elsebethfogh.dk |
Susan Binau Partner i Vfactor a/s
mener:
|
Vfactor a/s har i 2006 udarbejdet en analyse omkring kvindelige lederes behov for yderligere kompetenceudvikling. På baggrund af denne analyse udviklede vi en lederuddannelse med det formål, at få flere kvinder på topposterne. I maj 2009 har vi uddannet næsten 100 kvindelige ledere på vores meritgivende uddannelse. De fleste af deltagerne kommer fra større danske virksomheder og organisationer, offentlig og privat. I 2008 evaluerede vi på effekten af vores arbejde, og den viste os med al tydelighed, at kønspicifik lederuddannelse er en værdifuld oplevelse for kvinderne. Og hvorfor nu det? Hvad er det der gør, at vores uddannelse giver deltagerne så meget, at den har styrket deres selvværd, mod, netværk og bevidsthed om lederrollen med optil 75%?. Deltagerne selv svarer: ”Vi fik et fortroligt rum hvor vi kunne i talesætte nogle af de udfordringer vi har tilfælles som kvindelige ledere”, ” vi fik moderne værktøjer der støtter os i, at være mere synlige”, ”at vi er blevet bedre til at gebærde os i en mandeverden uden at blive mænd selv”, ”at netværket og videndelingen har været guld værd” og ”at de mandlige mentorer har åbnet nye døre for os” Flere af vores kvindelige ledere er styrket i, at de VIL være ledere og andre igen, har taget imod tilbuddet om bestyrelsesposter. Vores holdning er klar, vores VA uddannelse behøver ikke at stå alene, men kan være et vigtigt supplement til andre lederprogrammer som MBA og lign. Vi skal være ærlige og sige, det er ikke let at tilbyde en lederuddannelse til kvinder i Danmark. Det har krævet målrettet hårdt arbejde og en konstant slåskamp imod en ældgammel patrikalsk kultur. Dels har det skabt modstand både hos de kvindelige ledere selv, og dels i de danske HR afdelinger og blandt nogle af de mandlige topledere vi har haft kontakt med. Det kan undre os, for hvorfor er der denne modtand? Hvorfor er der ikke en større nysgerrighed for at undersøge hvorfor vi har skabt uddannelsen eller hvad der bevirker at vores evalueringer er så flotte?. Er det iøvrigt ok at projektledere går på uddannelse sammen med projektledere? Eller at mandlige sygeplejersker danner netværk med deres eget køn hvilket sker? …og hvis det er iorden, hvorfor vækker det så ikke den samme modstand som en lederuddannelse for kvinder? Det er så politisk korrekt at sige ”vi skal vælge ud fra kompetencer og ikke køn”, men det sker slet ikke idag. De headhuntere og topledere vi har kontakt med, indrømmer blankt at det ofte sker, at de vælger en mand fremfor en kvinde. Alene på grund af kønnet. Og derfor er vores opfordring: STOP KØNSKVORTERING AF MÆNDENDE" …. vælg efter kompetencer og ikke køn! Sålænge vi kvinder sorteres fra allerede i rekrutteringen, sker der ingen udvikling. Og så længe kvinderne selv holder sig tilbage, er vi lige vidt. Vi skal alle tage ansvar. Hos os træner vi kvindelige ledere i gennemslagskraft og i de specifikke kompetencer der skal til, for at varetage en lederpost i en verden af "alfahanner". Og måske hjælper det os, at Universiteterne i USA at begyndt at tilbyde lederuddannelser kun til kvinder. Så kan det jo ligefrem være at vores lederuddannelse for kvinder bliver en trend, at vi kunne være stolte af, at Danmark havde en sådan uddannelse som en af de første. Vi ønsker fortsat at skabe diversitet i danske topledelser, men vi kan ikke gøre det alene. Det er vores mål i Vfactor, at vi i fremtiden får skabt endnu flere kvindelige ledere, der tør være der "hvor ingen spørg hvad de laver i frokost pausen”. De bedste hilsner Susan Binau Partner i Vfactor a/s www.vfactor.dk |
Du skal være logget på for at skrive en kommentar. Opret dig som bruger hvis du ikke allerede har gjort det.
